Положительные и отрицательные воздействия

По направленности выделяют два основных типа воздействий:

1) положительное – совокупность методов и способов, поддерживающих поведение работника, направленных на развитие мотивов трудовой активности, улучшение результатов труда, достижение работником успеха в своей деятельности. Применяя те или иные воздействия, как прямые, так и косвенные, компания поощряет воспроизводство позитивных, с точки зрения организации, общества, образцов поведения;

2) отрицательное – основано на применении мер, ограничивающих нежелательные действия, и носит характер наказания или запрета, имеющих целью предупреждение нежелательного поведения сотрудников.

Стремление к успеху и страх наказания – мотивы, определяющие характер трудового поведения, принципиально различны по своей сущности. Первый мотив базируется на желании достичь большего, например, улучшить материальное положение, повысить свой статус, проявить творческие способности и т.д. Ставя перед собой подобные цели, человек изначально испытывает позитивные чувства. Второй – на желании избежать неудач, которые приводят к возникновению отрицательных эмоций. Руководствуясь мотивами избегания, работник стремится уклониться от ответственности, «остаться в тени», не проявлять инициативы и т.д.

Таким образом, в управлении трудовым поведением должны преобладать меры, направленные на формирование положительной мотивации, поскольку отрицательное стимулирование снижает активность работника. Отрицательное воздействие необходимо в тех случаях, когда поведение работника может, например, привести к авариям и серьезным сбоям в работе, нести угрозу жизни других людей и т.д. Постоянное же применение наказаний и порицаний снижает мотивацию к труду, поскольку работники довольно быстро приспосабливаются и перестают реагировать на отрицательные меры воздействия.

Вопросы для самоконтроля

1. Раскройте сущность понятия «мотивация трудовой деятельности». В чем состоит главное отличие между трудовой мотивацией и мотивацией трудовой деятельности?

2. Объясните на примере, в чем может выражаться позитивное и негативное влияние трудовой мотивации на поведение работников.

3. Что понимается под мотивационным полем организации? Опишите его основные компоненты. Какая роль здесь отводится факторам системы управления предприятием и организационной культуре?

4. В чем, по Вашему мнению, состоят основные ограничения процесса стимулирования труда?

5. Почему условия труда, стили и методы руководства, отношения между работниками, имеющие конкретное, выраженное влияние на поведение сотрудника, относят к косвенным методам мотивации?

6. Почему абсолютно удовлетворенный работник не всегда однозначно эффективен? Объясните на примере.

7. Часто баланс индивидуальных и организационных целей – это компромисс между работником и работодателем, достигаемый, если они договорились между собой по принципу «ты – мне, я – тебе». Как могут развиваться их отношения, если организация переживает временные трудности? А если речь идет о долгосрочных интересах компании?



8. Ценности и установки работника формируются в течение всей его жизни под влиянием различных факторов социальной среды. Каким образом организации могут влиять на устранение негативных установок? Насколько эффективны при этом наказания?

9. Каковы основные направления регулирования трудового поведения? Объясните их связь с мотивацией сотрудника.

10. Для достижения желаемого поведения работника к нему применяются негативные (наказания) и позитивные (поощрения) санкции. Какие санкции, на ваш взгляд, наиболее эффективны – поощрения или наказания? Какие из них применяются чаще? Можно ли отказаться вообще или уменьшить долю наказаний как регуляторов трудового поведения?

11. Часто приходится замечать, что люди поступают не вполне рационально, порой вопреки своим интересам (подчиненный спорит с руководителем, продавец поворачивается спиной к покупателю и т.д.). Что в таких случаях движет людьми? Какие регуляторы включаются в структуру поведения? Какие методы могут быть применены для изменения такого поведения?

12. Интерес к труду – мощный мотиватор. Какими мерами воздействия можно его повысить?


Глава 4.
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Эффективное функционирование и развитие организации напрямую связаны с тем, как используются ее человеческие ресурсы. Зачастую основной причиной существующих на предприятии проблем, связанных с различными областями его деятельности (производство, сбыт, финансы, информационная система и др.) является нежелание сотрудников трудиться в интересах своей компании, а не какие-либо внешние причины или технические трудности. Поэтому одной из основных задач управления является обеспечение необходимого уровня трудовой активности работников, чтобы каждый сотрудник прилагал максимум усилий и имел возможность и потребность использовать свой потенциал.

Современные организации, ориентированные на стратегическое развитие, придают огромное значение мотивационной деятельности, сознавая тот факт, целенаправленное регулирование мотивационного потенциала работников создает значительные конкурентные преимущества в долговременной перспективе. Поэтому центральными в этой главе являются вопросы:

– Как изменение управленческих подходов отразилось на приоритетах мотивационной деятельности современных организации?

– Каковы роль и значение мотивационной деятельности в обеспечении успеха организации?

– Что понимать под системой мотивации персонала в условиях развивающихся организаций?

– Какие элементы системы мотивации поддерживают эффективность организации?

4.1. актуальные управленческие подходы
к регулированию трудового поведения

С того времени, когда были разработаны фундаментальные научные идеи относительно того, как управлять поведением персонала, в зарубежных и отечественных школах менеджмента появилось множество новых направлений, объясняющих и доказывающих как можно повысить эффективность трудовой деятельности (табл.2).

Таблица 2

Сравнительный анализ подходов к регулированию деятельности персонала
в различных школах менеджмента

Объект регулирования Цель Инструменты
Классические школы менеджмента Процесс трудовой деятельности Обеспечение организационного порядка, дисциплины, баланса прав, обязанностей и ответственности Разделение труда. Власть. Контроль. Единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю). Единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению единых целей). Стимулирование труда (экономическое и неэкономическое). Соперничество и конкуренция между работниками. Профессиональное обучение работников.
Системная школа Эффективность деятельности работника (результаты, лояльность, инновационность, потенциал и др.) Гибкость и адаптивность персонала к условиям внешней и внутренней среды; долговременные отношения с организацией Цели и стратегия организации. Лидерство. Разделение труда по ключевым организационным процессам. Система формальных требований (норм) организации к исполнению работы и поведению сотрудника (компетенций). Система корпоративных ценностей и норм (культура, образ мышления, поведенческие модели). Управление компетенциями. Расширение ответственности работника. Сотрудничество. Командная работа. Развитие персонала.

Нетрудно заметить, что представления об эффективном управлении претерпели значительные изменения. В первую очередь это связано с усилением влияния внеорганизационных факторов – экономических, политических, социальных – на деятельность предприятий. При этом стабильность и гибкость персонала становятся факторами выживания для организации, поскольку в условиях постоянных изменений внутренняя готовность работников к восприятию нового, способность к адекватному реагированию на перемены, долговременный характер отношений с организацией создают потенциал развития организации.




5221821049909029.html
5221894993768250.html
    PR.RU™